Las empresas obligadas a implantar planes de igualdad lo son en base a una serie de requisitos: requisitos cuantitativos, en función del número de personas trabajadoras en la empresa, hoy fijado en 50 (2,23% de empresas que representan el 56,2% de la población trabajadora: más de 7,8 millones de personas); requisito cualitativo, porque así lo diga el convenio colectivo; por permuta de una sanción accesoria por discriminar.

La Ley Orgánica de Igualdad de 2007 obligó a adoptar plan de igualdad a las “grandes empresas”, las que contaban con una plantilla de más de 250 trabajadores. A la vista de los insuficientes resultados alcanzados, se ha modificado la Ley de Igualdad extendiéndose dicha obligación a las empresas que tengan 50 trabajadores o más, si bien para mitigar el impacto de esta nueva medida se ha previsto su entrada en vigor de forma escalonada, a partir del 7 de marzo de 2019. Las empresas de más de 150 trabajadores hasta 250 dispondrán hasta el 8 de marzo de 2020 para implantar el plan de igualdad, las de más de 100 hasta 150, podrán hacerlo hasta el 8 de marzo de 2021 y las de 50 a 100 trabajadores hasta el 8 de marzo de 2022. Si bien la negociación colectiva es el cauce idóneo para adoptar un plan de igualdad, los referidos plazos legales dificultan en cierta medida que pueda implantarse el plan de igualdad mediante convenio colectivo, en primer lugar, dicho convenio puede no existir y también puede ocurrir que la finalización de su vigencia no coincida con los plazos legales señalados. Sea como fuere, nada impide, que esa negociación, en defecto de convenio de empresa, o en defecto de denuncia del vigente coincidiendo con la obligación de implantar un plan de igualdad, se instrumentalice en un pacto o acuerdo ad hoc entre empresa y representación sindical y/o legal, y que su entrada en vigor se produzca en el plazo legal que escalonadamente se ha previsto.

El diagnóstico, salvo situaciones en que no exista representación, deberá ser negociado (en el seno de la comisión negociadora) y consensuado entre empresa y representantes. Teniendo preferencia para negociar el diagnóstico y por tanto el plan de igualdad la representación sindical y, solo en defecto de la misma, la representación legal.

Las materias contenido del diagnóstico a las se refiere la Ley son: proceso de selección y contratación; clasificación profesional; formación; promoción profesional; condiciones de trabajo incluida la auditoria salarial entre hombres y mujeres; ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; infrarrepresentación femenina; retribuciones; prevención del acoso sexual y por razón de sexo. De dichas materias, nos fijaremos únicamente en las novedades que son: la auditoria salarial; la conciliación desde la corresponsabilidad y la infrarrepresentación femenina.

En cuanto a la auditoria salarial, teniendo en cuenta que a partir de ahora existe obligación de llevar un registro con los valores medios de los salarios, la auditoria salarial consistirá en un análisis pormenorizado y por géneros del resultado del registro salarial.

En relación a la conciliación desde la corresponsabilidad, se analizará cómo se disfrutan desde esta perspectiva todas las posibilidades de reducción de jornada, adaptación y ordenación del tiempo de trabajo, permisos, licencias, excedencias, etc.

El diagnóstico de la infrarrepresentación femenina, supone examinar la situación de la mujer en la empresa señalando no solo si la ausencia de la mujer se da en determinados grupos profesionales, normalmente superiores (segregación vertical) sino también si su presencia es poca en determinados departamentos o contenidos funcionales, generando lo que se conoce como segregación horizontal o entre iguales.

Se crea un registro de planes de igualdad en el Ministerio de Trabajo donde es obligatorio registrar los planes de igualdad cuya negociación se concluya. Se delega en una norma de rango reglamentario el desarrollo de todos los conceptos que deben abarcar los planes de igualdad.