Novedades sobre canales de denuncia de irregularidades en las empresas de más de 50 trabajadores.

El 88% de los países desarrollados cuentan con algún tipo de legislación que protege a los trabajadores que denuncian irregularidades o ilegalidades en el seno de la organización para la que prestan servicios.  La UE en su papel de meta regulador, ha establecido por medio de la Directiva Whistleblowing de 18 de abril de 2019, las pautas a seguir en materia de ética, transparencia corporativa y protección de los informantes, contemplando la obligatoriedad de que empresas privadas con más de 50 empleados y también las entidades del sector público, dispongan a tal efecto de canales internos de denuncia a partir del año 2021.  Es por ello que, tanto España como el resto de los Estados Miembros, deben de ponerse manos a la obra para adecuar sus ordenamientos a esta nueva legislación europea.

Respecto a los denunciantes, pueden serlo los empleados o funcionarios de la entidad en cuestión y también cualquier persona que acceda a la información a través de sus actividades laborales relacionadas con la entidad.  La normativa dispone que dichas entidades deberán establecer obligatoriamente canales de denuncia interna. Disponiendo que el canal de denuncia debe ser seguro, ha de acusarse recibo de la denuncia en un plazo máximo de 7 días desde su recepción, ha de ser imparcial (la persona o servicio que tramite la denuncia), ha de existir diligencia en la tramitación de la denuncia y responderse en un plazo razonable (que no puede ser superior a tres meses desde el acuse de recibo). También señala la obligación de establecer canales de denuncia externa y un procedimiento de seguimiento. Respecto de los tipos de denuncia, la nueva normativa contempla: la denuncia verbal o escrita y anónima o confidencial. La Directiva contempla sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias para las personas jurídicas que impidan o intenten impedir las denuncias, así como para aquellos informantes que realicen denuncias falsas.

En el caso de que el informante sufra cualquier tipo de represalia, tendrá a su vez la posibilidad de denunciarlo y ha de ser resarcido conforme a la legislación de cada Estado Miembro. Destacan como medidas para tal resarcimiento (entre otras): readmisión en caso de despido, reposición a las condiciones laborales anteriores, indemnizaciones por pérdida de ingresos, o compensación por daños y perjuicios de cualquier tipo (incluidos los morales).

Con el foco puesto en materia laboral, entre las novedades de la Directiva cabe destacar, en primer lugar, la creación de un estatuto protector para garantizar al denunciante, indemnidad tanto en su promoción económica como profesional. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir cualquier tipo de represalias a los denunciantes, en sus distintas manifestaciones, tales como la suspensión, el despido, o medidas equivalentes; falta de promoción, denegación de ascensos; cambio de puesto de trabajo, traslado, reducción salarial, cambio de horario, denegación de formación; imposición de cualquier medida disciplinaria, acoso; discriminación y, en general, cualquier trato desfavorable o injusto. Lo decisivo es que el denunciante actué de buena fe, es decir, que crea en la veracidad de los hechos que va a poner en comunicación de la empresa.

En definitiva, la Directiva, regula el régimen jurídico de protección del denunciante a través de una serie de garantías que podrían resumirse en una indemnidad tanto económica como profesional.