Una brecha salarial superior al 25% es un riesgo para la empresa

El Instituto de la Mujer, definió en 2007 el concepto de brecha salarial como la distancia existente entre el salario masculino y el femenino, debiendo referirse a trabajos similares o de similar valor. La existencia de brecha salarial no puede equipararse de manera automática y directa a la existencia de una discriminación salarial por razón de sexo. Para que exista discriminación salarial por razón de sexo, debe coincidir un ánimo discriminatorio (art. 14 de la CE), que no tenga justificación objetiva. La brecha salarial está relacionada con el concepto de discriminación indirecta, aquellos aspectos que de una manera no directa y en apariencia neutros pueden poner a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a las personas del otro sin justificación objetiva. Aspectos como los sistemas de clasificación profesional, formación y promoción y ascensos, y que pueden de una manera no directa, suponer una discriminación y, por ello tener su consecuencia en el salario de los trabajadores y por consiguiente en la brecha salarial.

Entre los factores que contribuyen a la existencia de brecha salarial de género podríamos   destacar, entre otros los siguientes: Los altos cargos de gestión y control están ocupados en su mayoría por hombres; las mujeres acaban trabajando en sectores con salarios más bajos y como trabajadores menos cualificados en general; las interrupciones en la carrera profesional de las mujeres por motivos familiares no solo pueden llegar a afectar a su retribución actual, sino también a sus ingresos futuros y su posibilidad de ascender a cargos más altos. Las mujeres soportan una reducción del salario del 2 % por cada año que pasan fuera del trabajo. Además, cuando vuelven suelen elegir, en su mayoría, media jornada.

La Ley de Igualdad del año 2007, estableció la promoción de la igualdad en las relaciones laborales en la empresa a través de la negociación colectiva principalmente mediante la posibilidad de elaboración y aplicación de los planes de igualdad, desde un principio la retribución ha sido materia a incluir en los planes de igualdad y desde la reforma del pasado mes de marzo ( RDL 6/2019), la igualdad retributiva cobra un especial protagonismo ya que en los planes de igualdad ha de incluirse también una auditoria salarial entre hombres y mujeres. Por tanto, los planes de igualdad constituyen el cauce para la negociación con la representación del personal para el seguimiento de la brecha salarial en la empresa.

Aunque la existencia de una brecha salarial en las empresas no puede conducirnos automáticamente a la conclusión de que se produce una discriminación salarial por razón de sexo, desde el punto estrictamente legal, resulta conveniente dejar claro que una brecha salarial desequilibrada, carente de explicación o injustificada genera riesgos para la empresa.

Es importante que las empresas tengan en cuenta que la problemática relacionada con la brecha salarial se da en cualquier empresa, independientemente de su tamaño o actividad. Es necesario que las empresas sean proactivas en la detección y análisis de la brecha salarial. Cada vez existe una mayor visibilidad de la brecha salarial tanto interna como externamente. Es de relevancia identificar las causas de la brecha salarial utilizando elementos que en ningún caso puedan ser tachados de discriminatorios y de manera obligatoria si la brecha supera el 25%. Si el análisis de la brecha salarial muestra un resultado desequilibrado es necesario tomar medidas, teniendo en cuenta la evolución a lo largo del tiempo. Para las compañías que buscan abordar la brecha salarial es importante comenzar por realizar un análisis estadístico sólido que proporcione información a los gerentes.  Se ha elaborado una guía metodológica para la medición de la brecha salarial en la empresa por parte del Club de Excelencia en  Sostenibilidad y Sagardoy Abogados, con la que se pretende proporcionar una herramienta que permita a las empresas realizar un diagnóstico interno, con respecto a la diferencia retributiva que pudiese existir entre géneros, recogiendo los principales motivos de estas diferencias y con ello, ofreciendo una base empírica sólida que les permita establecer medidas y herramientas para reducir estas disparidades.

a reciente normativa en materia de igualdad en el empleo (RD 6/2019, de 1 de marzo) ha realizado modificaciones de cierto alcance en relación con la igualdad retributiva.  Entre ellas, ha establecido la obligación general de carácter inmediato de que todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño, lleven un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extra salariales desagre­gados por sexo y distribuidos por grupos profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Sería lógico conceder a las empresas un plazo para cumplir debidamente esa obligación, cosa que la normativa no hace. Este plazo podría deducirse de la obligación de informar de ese registro, al menos anualmente, a la representación legal de los trabajadores.  Para clarificar su alcance la modificación operada en el Estatuto de los Trabajadores incorpora una definición de trabajo de igual valor. Así pues, se considera que un trabajo tiene igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad son equivalentes. Por tanto, en la valoración de cuando nos hallamos ante trabajos de igual valor será preciso recurrir a una comparación en base a criterios de orden objetivo como son los requisitos educativos, formativos y profesionales exigidos o la valoración de las condiciones laborales o de los factores profesionales estrictamente relacionados con el desarrollo real del puesto de trabajo.

Como se ha dicho, se establece el derecho de los representantes de los trabajadores a recibir informes anuales sobre el registro salarial previsto.  El acceso a este registro por parte de los trabajadores se puede hacer por medio de la representación legal. Lo que se dificultará en las empresas que no tengan representación del personal y en aquellas de menos de diez trabajadores.

Por medio de la implantación de esta obligación de registro, final­mente la normativa española se acomoda a la recomendación de transparencia retributiva dirigida a las empresas hecha por la Comisión Europea en 2014. Debe señalarse, sin embargo, que la nueva regulación adoptada en esta materia no va a situar a España, precisamente, entre los países más avan­zados en materia de transparencia retributiva, habiendo optado por un sistema relativamente cómodo de información a los representantes de los trabajadores por medio de su acceso al registro.

Se establece también que en el caso de que dicho registro salarial, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, refleje una diferencia en la media de las retribuciones percibidas superior al 25% en los trabajadores de un sexo respecto del otro. Se presumirá que existe discriminación retributiva en la empresa (a efectos de determinación de indicios de discriminación) y en tal caso el empresario habrá de incluir en el registro salarial una justificación de que la eventual diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de la persona trabajadora.

La falta de existencia del registro o su elaboración defectuosa conlleva una sanción correspondiente a las infracciones leves, consiste por tanto en un incumplimiento que afecta a obligaciones meramente formales o documentales.  

La obligación de registro salarial en la nueva normativa resulta bastante imprecisa, sería conveniente un desarrollo reglamen­tario futuro que clarificase su alcance, desarrollo que sin embargo no se contempla en la normativa.